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为了更好的吸引人才，不少用人单位会在提供每年一到两次的对外旅游或集体活动福利，对于这种外出旅游或者集体活动有些是强制要求参加，有的依照“自愿原则”处理。

用人单位组织的旅游或集体活动，如果是自愿原则参与原则的，双方之间出现劳动纠纷的概率相对强制要求参加的少，特别部分用人单位在没有明确规则制度约定可以抵消年休假的情况下，仍然自认为劳动者同意并参与集体旅游活动就视为已经让劳动者享受了带薪年休假。那么事实上，公司组织的集体旅游活动能否当然地替代员工的法定带薪年休假呢？

根据《职工带薪年休假条例》相关规定，可以知道，年休假作为法定的劳动者带薪休息假，应该要由劳动者自主安排期间的活动行为。用人单位强制要求参加的集体活动虽然在期间没有开展与职务有关的事务，甚至给予了休息的机会，但并没有给予劳动者的自主安排选择机会，只能看做是用人单位给予的额外福利，不应该视为让劳动者享受了带薪年休假。

同样，在可查询的案例中，就用人单位安排的旅游或其他集体活动，往往也因为整个活动中无法体现劳动者的自主选择权以及自由意志，情况通常不被认可得等同于年休假。

当然，有部分人认为：《职工带薪年休假条例》在第五条规定允许用人单位统筹安排劳动者的年休假，对这里的“统筹安排”认为是可以劳动者对形式、时间安排。这其实是对“统筹安排”的错误理解，司法实践中已经明确表示“统筹安排”的只能是时间，而不包括形式。

注：司法实践中同样存在认可用人单位安排的旅游或集体活动视为劳动者享受了带薪年假，这是因为这些用人单位在相关规章制度中，已经明确做了规定。在这些规章制度有效的前提下，约定就可能被法院接受。

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